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Einen Aufhebungsvertrag können Sie nicht widerrufen. Ohne wichtigen Grund droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Gesetzlich gibt es keine feste Bedenkzeit; Verträge dürfen jedoch nicht unter Druck entstehen.

Ein Aufhebungsvertrag ist bindend und kann grundsätzlich nicht widerrufen werden. Ein Widerrufsrecht, wie Sie es von Verbrauchergeschäften kennen, besteht im Arbeitsrecht nicht. Nur bei Irrtum, Drohung oder Täuschung können Sie den Vertrag gegebenenfalls anfechten (§ 123 BGB). Bei der Arbeitsagentur droht Ihnen eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld, wenn Sie ohne wichtigen Grund freiwillig ausscheiden (§ 159 SGB III). Wichtig ist, dass der Arbeitgeber ansonsten rechtmäßig hätte kündigen können. Eine gesetzlich festgelegte Bedenkzeit gibt es nicht. Das Bundesarbeitsgericht verlangt aber, dass der Vertrag fair und ohne unangemessenen Druck verhandelt wird. Daher empfiehlt sich immer, ausreichend Zeit zur Prüfung und rechtlichen Beratung zu beanspruchen.

Ja, wenn Ihr Vertrag Arbeitsrechtsschutz umfasst und die Wartezeit von drei Monaten seit Vertragsbeginn abgelaufen ist, übernimmt Ihre Rechtsschutzversicherung in der Regel alle Kosten einer Kündigungsschutzklage, eventuell abzüglich einer vereinbarten Selbstbeteiligung.

Ob Ihre Rechtsschutzversicherung die Kosten einer Kündigungsschutzklage übernimmt, hängt davon ab, ob Sie einen Arbeitsrechtsschutz abgeschlossen haben und die Kündigung erst nach Ablauf der dreimonatigen Wartezeit erfolgt ist. Diese Frist beginnt ab dem Vertragsabschluss. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, übernimmt die Versicherung typischerweise Gerichts- und Anwaltskosten sowie Ausgaben für Zeugen und Sachverständige. Allerdings ist oft eine Selbstbeteiligung vorgesehen. Beachten Sie zudem, dass vorsätzliche Pflichtverletzungen oder Kündigungen, die vor oder innerhalb der Wartezeit ausgesprochen wurden, nicht gedeckt sind. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG). Klären Sie die Übernahme der Kosten am besten unmittelbar nach Erhalt der Kündigung mit Ihrem Anwalt und Versicherer.

In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten, auch wenn Sie gewinnen. Gerichtskosten trägt in der Regel der Verlierer, entfallen aber bei einem Vergleich. Erst ab der zweiten Instanz trägt der Verlierer sämtliche Kosten.

In der ersten Instanz eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens trägt grundsätzlich jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, auch wenn Sie den Prozess gewinnen (§ 12a Abs. 1 Satz 1 Arbeitsgerichtsgesetz – ArbGG). Die Gerichtskosten werden in der Regel der unterlegenen Partei auferlegt. Allerdings fallen bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs überhaupt keine Gerichtskosten an. Ab der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht ändert sich die Regelung: Hier trägt die unterliegende Partei sowohl die Gerichtskosten als auch die gesetzlichen Anwaltskosten des Gegners. Daher ist insbesondere in der ersten Instanz eine Rechtsschutzversicherung oder Prozesskostenhilfe hilfreich, um die finanzielle Belastung zu reduzieren. Lassen Sie sich deshalb frühzeitig individuell beraten, um Ihre Kostenrisiken einschätzen zu können.

Ja, der Arbeitgeber muss auf Ihr Verlangen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis erstellen. Ein Zwischenzeugnis kann während des laufenden Arbeitsverhältnisses bei einem berechtigten Interesse von Ihnen verlangt werden. Fehlerhafte Zeugnisse können Sie zunächst direkt beim Arbeitgeber korrigieren lassen; gelingt dies nicht, können Sie gerichtlich dagegen vorgehen.

Gemäß § 109 Gewerbeordnung haben Sie bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dabei können Sie zwischen einem einfachen Zeugnis, das lediglich Art und Dauer der Tätigkeit beschreibt, und einem qualifizierten Zeugnis wählen, das zusätzlich Leistung und Verhalten bewertet. Ein Zwischenzeugnis kann während des laufenden Arbeitsverhältnisses bei einem berechtigten Interesse von Ihnen verlangt werden. Ein solches liegt in der Regel vor, wenn ein Arbeitsverhältnis rechtliche oder tatsächliche Veränderungen erfährt. Das ist zum Beispiel der Fall bei einer Versetzung, einem Wechsel der Führungskraft oder der Übernahme einer neuen Tätigkeit. In solchen Situationen ist häufig die Person, die zuletzt mit der Leistung und dem Verhalten des Mitarbeiters vertraut war, nicht mehr verfügbar oder nur eingeschränkt aussagefähig. Eine neue Bewertung wird daher notwendig, um eine faire und aktuelle Einschätzung zu ermöglichen.Erhalten Sie ein fehlerhaftes Zeugnis oder sind mit dem Inhalt nicht einverstanden, sollten Sie dies zunächst schriftlich beim Arbeitgeber reklamieren und um Korrektur bitten. Weigert sich der Arbeitgeber, das Zeugnis angemessen anzupassen, haben Sie die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht Klage auf Berichtigung des Zeugnisses einzureichen. Beachten Sie hierbei mögliche vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen sowie die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB).

Bei betriebsbedingter Kündigung besteht grundsätzlich kein automatischer Anspruch auf Abfindung. Anspruch entsteht nur bei einem Angebot des Arbeitgebers gemäß § 1a KSchG, durch einen Sozialplan, gerichtliche Entscheidung oder individuelle Verhandlung.

ei einer betriebsbedingten Kündigung haben Sie grundsätzlich keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung. Es gibt jedoch Ausnahmen, beispielsweise wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen ausdrücklich ein Abfindungsangebot gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) macht und Sie keine Kündigungsschutzklage erheben. In diesem Fall beträgt die Abfindung 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Ebenfalls möglich sind Abfindungen aufgrund eines Sozialplans, wenn es zu Massenentlassungen kommt und mit dem Betriebsrat entsprechende Regelungen vereinbart wurden (§ 112 Betriebsverfassungsgesetz). Zudem kann das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess das Arbeitsverhältnis auflösen und Ihnen eine Abfindung zusprechen, wenn eine Fortsetzung unzumutbar erscheint (§ 9 KSchG). Ansonsten hängt eine Abfindung meist von individuellen Verhandlungen zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber ab. Es empfiehlt sich, rechtzeitig anwaltlichen Rat einzuholen, um Ihre Interessen optimal durchzusetzen.

Nein, Ihr Arbeitgeber kann Sie nicht zur Wiedereingliederung („Hamburger Modell“) verpflichten. Die Teilnahme ist freiwillig und erfordert Ihre Zustimmung.

Die Wiedereingliederung nach dem „Hamburger Modell“ ist eine freiwillige Maßnahme zur schrittweisen Rückkehr an den Arbeitsplatz nach längerer Erkrankung. Grundlage hierfür ist § 74 SGB V. Voraussetzung ist die Zustimmung aller Beteiligten: Arbeitnehmer, Arbeitgeber, behandelnder Arzt und Krankenkasse bzw. Rentenversicherungsträger. Ihr Arbeitgeber darf Sie daher nicht gegen Ihren Willen dazu verpflichten. Während der Maßnahme gelten Sie weiterhin als arbeitsunfähig und beziehen Krankengeld oder andere Lohnersatzleistungen. Falls Sie der Wiedereingliederung nicht zustimmen, hat dies keine negativen rechtlichen Folgen für Ihren Arbeitsvertrag. Erst wenn Ihr Arzt Ihnen die volle Arbeitsfähigkeit bestätigt, sind Sie verpflichtet, Ihre reguläre Tätigkeit wieder aufzunehmen.

Der Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld verjährt regelmäßig nach drei Jahren. Diese Frist beginnt mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Der Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld unterliegt der gesetzlichen Regelverjährung gemäß § 195 BGB. Demnach verjähren solche Ansprüche grundsätzlich nach drei Jahren. Entscheidend ist dabei der Beginn der Verjährungsfrist: Gemäß § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB beginnt diese jeweils am 31. Dezember des Jahres, in welchem der Anspruch entstanden und fällig geworden ist. Wurde etwa Ihr Weihnachtsgeld für das Jahr 2022 Ende November ausgezahlt oder war es spätestens zu diesem Zeitpunkt fällig, beginnt die Verjährung am 31. Dezember 2022 und endet am 31. Dezember 2025. Beachten Sie jedoch unbedingt etwaige Ausschluss- oder Verfallfristen in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag, die häufig deutlich kürzer sind und eine rechtzeitige Geltendmachung erforderlich machen, um den Anspruch nicht zu verlieren.

Melden Sie Ihre Krankheit unverzüglich Ihrem Arbeitgeber. Grundsätzlich benötigen Sie ab dem vierten Krankheitstag ein Attest, der Arbeitgeber darf dies aber auch ab dem ersten Krankheitstag verlangen (§ 5 EFZG).

ei einer Krankmeldung müssen Sie Ihren Arbeitgeber unverzüglich informieren, sobald Ihnen bewusst ist, dass Sie arbeitsunfähig sind. Dabei teilen Sie auch mit, wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich dauern wird. Grundsätzlich müssen Sie erst ab dem vierten Kalendertag der Erkrankung ein ärztliches Attest vorlegen. Ihr Arbeitgeber kann jedoch gesetzlich (§ 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG) verlangen, dass die Bescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag vorgelegt wird. Diese Regelung kann durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung konkretisiert sein. Verspätete Meldungen oder fehlende Atteste können dazu führen, dass der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigert oder arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnungen ausspricht.

Nach Zugang der Kündigung haben Sie exakt drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und dagegen vorgehen möchten, gilt eine gesetzliche Frist von drei Wochen (§ 4 Satz 1 KSchG). Die Frist beginnt am Tag nach Zugang der Kündigung und endet nach genau drei Wochen. Es zählt der Zugangstag und nicht das Datum der Kündigung selbst. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als rechtswirksam, unabhängig von möglichen Mängeln oder Unwirksamkeitsgründen. Eine verspätete Klage ist in der Regel unzulässig. Nur unter besonderen Umständen, etwa bei unverschuldetem Versäumen durch Krankheit oder Abwesenheit, könnte auf Antrag eine nachträgliche Zulassung der Klage erfolgen (§ 5 KSchG). Eine rechtzeitige anwaltliche Beratung ist empfehlenswert.

Sie können bis zu 3 Jahre Elternzeit nehmen, Elterngeld als Basiselterngeld oder ElterngeldPlus erhalten und genießen währenddessen Kündigungsschutz, der bereits ab Anmeldung der Elternzeit greift.

Ihnen steht grundsätzlich Elternzeit bis zu drei Jahren je Kind zu, wobei Sie diese bis zum 8. Geburtstag des Kindes flexibel aufteilen können (§ 15 BEEG). Sie haben Anspruch auf Basiselterngeld für maximal 14 Monate (bei gemeinsamer Nutzung mit dem Partner) oder ElterngeldPlus bei Teilzeitarbeit für bis zu 28 Monate. Zusätzlich gibt es Möglichkeiten wie den Partnerschaftsbonus bei gleichzeitiger Teilzeitarbeit beider Elternteile. Während der Elternzeit gilt besonderer Kündigungsschutz gemäß § 18 BEEG: Ab Anmeldung der Elternzeit (frühestens 8 Wochen vorher) darf der Arbeitgeber Ihnen grundsätzlich nicht kündigen, außer er erhält eine behördliche Zustimmung. Nach der Elternzeit besteht Ihr Arbeitsverhältnis zu ursprünglichen Bedingungen fort.

Ein gesetzlicher Anspruch auf mobiles Arbeiten oder Home-Office besteht nicht automatisch. Ein solcher Anspruch ergibt sich nur aus Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in besonderen Schutzsituationen wie Schwangerschaft oder Schwerbehinderung.

In Deutschland existiert bislang kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf mobiles Arbeiten oder Home-Office. Ein Recht auf Home-Office ergibt sich daher regelmäßig aus individuellen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, kollektivrechtlichen Vereinbarungen (z. B. Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) oder besonderen gesetzlichen Schutzvorschriften. Beispielsweise haben Schwerbehinderte gemäß § 164 Abs. 4 SGB IX unter bestimmten Bedingungen Anspruch auf behinderungsgerechte Arbeitsplätze, wozu auch Home-Office gehören kann. Auch während Schwangerschaft oder Elternzeit können besondere Schutzrechte greifen, die mobiles Arbeiten begünstigen. Ohne konkrete Vereinbarung bleibt es letztlich eine Ermessensentscheidung des Arbeitgebers, wobei dieser die betrieblichen Interessen mit den Wünschen der Arbeitnehmer abwägen muss.

Bei einer 5-Tage-Woche haben Sie mindestens 20 Urlaubstage im Jahr. Nicht genommener Urlaub verfällt nur, wenn Ihr Arbeitgeber Sie zuvor klar und rechtzeitig zur Urlaubsnahme aufgefordert und auf den Verfall hingewiesen hat.

Ihnen stehen bei einer üblichen 5-Tage-Arbeitswoche gesetzlich mindestens 20 Tage Erholungsurlaub pro Jahr zu (§ 3 Bundesurlaubsgesetz). Häufig werden durch Tarif- oder Arbeitsverträge mehr Urlaubstage gewährt. Resturlaub verfällt grundsätzlich am Jahresende. Jedoch tritt dieser Verfall nur ein, wenn der Arbeitgeber seine gesetzliche Verpflichtung erfüllt hat, Sie rechtzeitig und nachweisbar zur Urlaubsnahme aufzufordern sowie auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Bei Krankheit verfällt der Urlaub frühestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, aber auch hier nur unter bestimmten Voraussetzungen. Ohne ausdrückliche Aufforderung und Hinweis durch den Arbeitgeber bleibt Ihr Urlaubsanspruch bestehen und kann ggf. noch Jahre später eingefordert werden.

Überstunden darf der Arbeitgeber nur dann ohne Ihre Zustimmung anordnen, wenn Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung dies regeln oder in Notfällen (§ 14 ArbZG). Rechtmäßig angeordnete Überstunden werden grundsätzlich vergütet oder mit Freizeit ausgeglichen.

Ihr Arbeitgeber darf Überstunden ohne Ihre ausdrückliche Zustimmung nur dann anordnen, wenn dies vertraglich, tariflich oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist. Zudem sind Überstunden in Notfällen oder außergewöhnlichen Situationen, etwa bei Naturkatastrophen, kurzfristig zulässig (§ 14 ArbZG). Andernfalls können Sie die Leistung von Überstunden ablehnen. Werden Überstunden rechtmäßig angeordnet und geleistet, haben Sie in der Regel Anspruch auf Vergütung, die zumindest Ihrem regulären Stundenlohn entspricht, sofern keine andere Vereinbarung getroffen wurde. Alternativ ist auch ein entsprechender Freizeitausgleich möglich. Zuschläge für Überstunden, etwa an Sonn- oder Feiertagen, sind nur zu zahlen, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich geregelt ist.

Nein, § 9 TzBfG regelt keinen Anspruch auf Teilzeit zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, sondern betrifft die bevorzugte Berücksichtigung bereits teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bei der Besetzung freier Vollzeitstellen.

Sie haben grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch darauf, direkt von Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses in Teilzeit zu arbeiten. Der § 9 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sieht lediglich vor, dass Arbeitnehmer, die bereits in Teilzeit arbeiten, bevorzugt berücksichtigt werden müssen, wenn sie ihre Arbeitszeit erhöhen möchten und eine passende Stelle frei wird. Wünschen Sie Teilzeit direkt ab Beginn, sollten Sie dies individuell und ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbaren. Erst nach mindestens sechs Monaten Beschäftigungsdauer entsteht ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG, sofern betriebliche Gründe nicht entgegenstehen und der Betrieb mindestens 15 Mitarbeiter beschäftigt.

Eine Befristung ist unzulässig, wenn gesetzliche Vorgaben nicht erfüllt sind, z.B. fehlender Sachgrund oder Überschreiten der Höchstdauer. Sie können innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende eine Befristungskontrollklage beim Arbeitsgericht einreichen.

Eine Befristung im Arbeitsvertrag ist unzulässig, wenn gesetzliche Regelungen, insbesondere nach § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), nicht eingehalten werden. Beispielsweise ist eine Befristung ohne sachlichen Grund nur maximal zwei Jahre erlaubt und darf höchstens dreimal verlängert werden. Fehlt ein erforderlicher Sachgrund, wird gegen das Verbot der Vorbeschäftigung verstoßen oder die Schriftform nicht eingehalten, gilt die Befristung als unwirksam. Um Ihre Rechte geltend zu machen, müssen Sie spätestens innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der vereinbarten Befristung eine sogenannte Befristungskontrollklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG). Bei erfolgreicher Klage gilt Ihr Arbeitsverhältnis als unbefristet fortgesetzt. Ratsam ist hierbei eine frühzeitige anwaltliche Beratung.

Die Probezeit darf im Arbeitsverhältnis maximal sechs Monate dauern. Eine Verlängerung ist nur bis zu dieser Grenze und im gegenseitigen Einvernehmen möglich.

Die Dauer einer Probezeit ist gesetzlich auf maximal sechs Monate begrenzt (§ 622 Abs. 3 BGB). Innerhalb dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Wurde zunächst eine kürzere Probezeit vereinbart, beispielsweise drei Monate, ist eine Verlängerung nur im gegenseitigen Einvernehmen möglich und auch nur bis maximal sechs Monate insgesamt. Ab dem siebten Monat gelten die normalen Kündigungsfristen und, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind, auch der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Eine über sechs Monate hinaus vereinbarte Probezeit hat daher keine tatsächlichen rechtlichen Vorteile oder Konsequenzen mehr.

eit August 2022 muss ein Arbeitsvertrag u.a. Vergütung, Arbeitszeit, Arbeitsort, Kündigungsfristen, Urlaubstage sowie Hinweise auf Tarifverträge enthalten. Die Angaben müssen schriftlich und fristgerecht an den Arbeitnehmer übermittelt werden.

Nach dem Nachweisgesetz (§ 2 NachwG) gelten seit dem 1. August 2022 erweiterte Anforderungen an Arbeitsverträge. Arbeitgeber müssen unter anderem Angaben zu Beginn, Dauer und Ende des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Vergütung inklusive Sonderzahlungen und Überstundenregelungen sowie genaue Arbeitszeiten schriftlich festhalten. Zudem sind Informationen zu Urlaubstagen, Kündigungsfristen und Hinweisen auf anwendbare Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder betriebliche Altersversorgung zwingend erforderlich. Diese Angaben müssen dem Arbeitnehmer gestaffelt übergeben werden: einige bereits am ersten Arbeitstag, weitere binnen sieben Tagen und abschließend binnen eines Monats. Verstöße können Bußgelder nach § 4 NachwG nach sich ziehen.